Адрес:
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Главная \ Новости \ СВЯЗЬ ВРЕМЕН. Часть 2.

СВЯЗЬ ВРЕМЕН. Часть 2.

СВЯЗЬ ВРЕМЕН. Часть 2.

СВЯЗЬ ВРЕМЕН. Часть 2.

У меня в консалтинговой практике были запросы на оптимизацию структуры управления компании.

Для себя решил определиться с системным подходом для данной задачи, оперируя не современными подходами, а обращаясь к забытым знаниям, которые дали нам предки по части управления обществом. Делюсь своими размышлениями об управлении в обществе и компании.

Согласно ведическому подходу, общество (можно применять и к компании) делится на:

1. Брахманов/жрецов (в обществе: учителя, люди науки, духовные лидеры, философы; в части компании: совет директоров, акционеры).

Они должны блюсти духовно-идеологическую составляющую, которая является основой для принятия решения, учитывающую принципы экологии во всём (человек – общество – мир).

Таких людей немного – менее 1% от общего кол-ва.

Базис для принятия решений: миссия, ценности, принципы.

2. Кшатрии/войны (в обществе: руководители/правительство страны; в компании: управляющие компании).

Их около – 3% от общего кол-ва людей.

Они смотрят за тем, чтобы нижние уровни следовали духовно-идеологической составляющей, соблюдали правила и порядок, которые устанавливаются, чтобы держать общество/компанию в рамках целей и стратегии.

Здесь находятся: стратегия, бюджет, контроль показателей, законы, правила.

Базис для принятия решения: правила/законы и см. базис п. 1.

3. Вайшьи/торговцы (в обществе: предприниматели, ремесленники; в компании: руководители подразделений, менеджеры).

Их около – 5%.

Они отвечают за экономическую составляющую и благосостояние общества/компании.

Здесь: локальные стратегии, план мероприятий.

Базис для принятия решений: см. базис п. 1,2.

4. Шудры/работники (в обществе и компании: наемный операционный персонал).

Их более – 90%.

Они исполняют то, что спущено сверху и определено правилами/инструкциями, качественно выполняя свою работу.

Здесь: всё разнообразие профессий, дающих конечный результат труда и поддерживающие процессы компании.

Базис для принятия решений: см. базис п. 1,2,3.

ЧТО ВАЖНО.

Если Брахманы живут в благости, их не интересуют плоды труда (они и так их получают, т.к. снизу есть те, кто работает), важны только высшие смыслы и экология на уровне мысли/слова/дела, то Кшатрии живут в смешанной энергии благости и страсти. Они отвечают за разработку и соблюдение законов в обществе/компании. Кшатрии не опускаются в невежество и беспристрастны к нарушителям.

Вайшьи же живут в энергии страсти и невежества и через свою предприимчивость и материализм готовы урвать кусок другой, поэтому для них создаются соответствующие законы/правила, за нарушение которых имеются наказания.

Для них должны быть такие правила, которые позволяют хорошо заработать компании, им и сотрудникам, при этом принести пользу обществу и обязательно соблюсти духовно-идеологическую составляющую.

Для Шудр важны хорошие быт и зарплаты, которые смогут покрыть их потребности. В основной массе здесь преобладают энергии страсти и невежества («хлеба и зрелищ»), поэтому очень важно добавить духовную составляющую (п.1) и тем самым соблюсти баланс с материальной стороной жизни.

Для компании, как итог будет: сотрудники действуют в рамках идеологии и законов/правил, имеют высокую лояльность и вовлеченность в деятельность компании.

ЕСЛИ не СОБЛЮДАТЬ ВЕДИЧЕСКИЙ ПОРЯДОК.

Мы понимаем, что удовлетворить все желания человека невозможно (всегда будет мало) и духовная/идеологическая составляющая крайне необходима для всех уровней иерархии.

Если ей пренебречь, то обществом/компанией начинает управлять материальная составляющая и: Брахманов никто не слушает (либо они делают вид, что блюдут высшие смыслы деятельности, а сами служат Кшатриям); акционеры/собственники очень частно вносят хаос в деятельность компании своими расфокусированными и разнонаправленными задачами (быстрее, выше, сильнее, Больше).

Вайшьи начинают подниматься вверх на уровень Кшатриев, создавая законы под себя: главная цель - заработать и повышать эффективность; экология (природа) страдает; люди как эксплуатационный и расходный ресурс; желания растут; хочется больше денег; всё "спускается с молотка".

В погоне за эффективностью начинает страдать качество; ресурсы выкачиваются; создаются новые потребности; новые проблемы, которые надо решить и заработать на этом; происходит деградация общества.

Для компании наступает кризис, т.к. их товары/услуги продаются в меньшем кол-ве из-за потери качества и снижение уровня сервиса, т.к. зацикленность на финансовом результате заставляет людей без моральных ограничений смотреть на достижение целей.

Люди начинают больше болеть, т.к. качество питания снижается, уровень стресса вырастает. На этом тоже кто-то зарабатывает.

ЧТО ДЕЛАТЬ?

Прийти к идеальной компании, на самом деле, не так сложно, была бы осознанность и желание – соблюсти 4-х ступенчатую иерархию в управлении и духовные регулирующие ПРИНЦИПЫ на этих уровнях.

Начать меняться на уровне компании, где высшие смыслы учитывают интересы и баланс для: человека, общества, мира (в т.ч., например, экология восполнения природных ресурсов).

Создавать «оазисы» - компании, где все регулирующие принципы соблюдаются и люди счастливы!

И чем больше таких оазисов, тем лучше будет становиться общество и мир в целом! Если же миром правит только материальная выгода, то улучшений не видать.

Таки размышления. 🙂

Успехов Вам!

Дмитрий.

Теги шудры кшатрии связь времен вайшьи ведический подход у управлению брахманы
Новости
В 2018 году, работая с менеджерами магазинов (см. фото), я, как полагается начинающему коучу, задавал каждому сотруднику вопрос, с проекцией в будущее: «если бы сейчас или в будущем Вы не нуждались в деньгах, чем бы Вы занимались?». Из десятка опрошенных, всего лишь один человек ответил, что «тем же самым», т.е. порядка 90% людей работала не по призванию.

На консультациях мне часто задают вопрос – как удерживать сотрудников от ухода из компании, если их карьерный рост внутри компании в данный момент невозможен?

Если у сильного сотрудника уже есть предложение от сторонней организации, и оно включает более статусную позицию в компании, то удержать сотрудника в компании будет непросто, либо невозможно. Поэтому лучше не доводить до этого.

Если же Вы видите, что сотрудник застоялся на своей позиции, а предложить карьерный рост не представляется возможным в данный момент, то существует 3 действенных способа, чтобы мотивировать сотрудника продолжить исполнять свои обязанности эффективно:

Маркер сильной стороны, которая указывает на то, что она, действительно Ваша сильная сторона, за которой стоит талант - это то, чем Вы готовы заниматься:

1. Регулярно.
2. С удовольствием.
3. Успешно.

На всех периодически нахлынет желание что-то поделать, и вы увлеченно и с удовольствием начинаете этим заниматься. Но считать это своей сильной стороной или талантом можно только в случае, когда Вы это готовы делать каждый день и успехи не заставляют себя ждать (качество работы возрастает; все вокруг замечают ваш прогресс; вы довольны собой; вы обучаетесь этому быстрее, чем многие вокруг; если это платная услуга, она постепенно (по выходу на профессиональный уровень) начинает приносить денежные знаки).
Вчера прогуливались по Крестовскому острову и обратили взор на Елагинский остров и одноименный дворец.

Так как в персональном коучинге стараюсь специализироваться на развитии сильных сторон сотрудников/личности, то хочу немного рассказать о сильных сторонах человека, в честь которого назван дворец и остров, на котором он стоит.

И.П. Елагин (1725 – 1794) - русский государственный деятель, историк, поэт, философ. Обер-гофмейстер Екатерины II. Великий мастер Провинциальной великой ложи в Санкт-Петербурге. Директор Императорских театров.

Но основной вклад, на мой взгляд, он сделал, написав книгу «Опыт повествования о России», которая вышла в 1805 году уже после его смерти (он писал её за 3 года до смерти).
 
В консалтинге (в управлении изменениями) мне приходится сталкиваться с тем, что многие руководители акцентируют внимание на слабых сторонах сотрудников, пытаясь их исправить – посылают людей на обучение, заставляют заниматься самообразованием, либо сами в процессе работы передают им свой опыт, затрачивая немало времени и сил.

В общем-то ничего плохого в этом нет. Здесь важна степень увлеченности слабыми сторонами и временем на их компенсацию. Часто видишь, что, увлекаясь слабыми сторонами, не развиваются сильные стороны сотрудников.

Давайте разберёмся – что есть слабая сторона человека?
Ваш вопрос

Задайте вопрос специалисту

Контакты
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Телефон:
Перезвоните мне