Адрес:
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Главная \ Новости \ Связь между директивными методами управления и психологическими травмами.

Новости

Связь между директивными методами управления и психологическими травмами.

Друзья,

Хочу поделиться своими наблюдениями по части стилей управления руководителя, а именно, рассказать о связи между директивным стилем управления и психологическими травмами человека.

Собственно, связь есть прямая, т.к. те или иные стили управления, которые руководители для себя выбирают – в большей степени синхронизируется с «природой» человека, но еще в большей степени с психологическими травмами, которые этой «природе» не дают проявиться.

Сегодня расскажу о директивном стиле, как наиболее применяемом в кризисных ситуациях и также на который обычно «сваливаются» компании в режимах многозадачности.

Зачастую, руководители с директивным стилем страдают травмой «предательства» и носят маску «контролирующего» (по терминологии Лиз Бурбо). Такие руководители характеризуются: слабым терпением; вспыльчивостью; не терпят промедлений в работе; требуют незамедлительного исполнения задач от сотрудников; любят слушать в основном только себя; реактивны на изменчивые условия. В спиральной динамике – таких относят к третьему красному эгоцентричному уровню!

Предательство, которое они когда-то испытали в своей жизни, подсознательно заставляет их контролировать всех и вся. К примеру, они могут прилюдно заставить человека пересказать краткое содержание задачи, требуют ежедневной (при глубокой травме) отчетности.

Таким образом, они боятся снова испытать предательство, думая, что, жестко контролируя ситуацию, они минимизируют риски неисполнительности (предательства).

При этом, если, всё-таки, подчиненный, изнемогая от постоянного давления со стороны руководства, решает покинуть компанию, то руководитель незамедлительно может обвинить его во многих грехах.

Директивность же является «защитой» от возможного предательства, т.к. эго не хочет, чтобы травма вышла наружу.

У таких руководителей обычно не складываются отношения с подчиненными, которые могут иметь свою точку зрения на происходящее, т.к. если мнение подчиненного рознится с мнение руководителя, то для руководителя – это есть «предательство и потеря контроля».

Как правило, с такими руководителями срабатываются люди с другими психологическими травмами «покинутого и зависимого» человека; люди, которые не могут сказать нет и боятся высказать свое мнение.

При общении на равных (по иерархии или друзьями), у руководителей с травмой предательства, общение обычно складывается нормально, за некоторым исключением, которое выражается в частной смене настроения.

Негативным последствием для травмы предательства может стать паранойя. Но это крайние случаи)).

В целом, моё отношение к директивному стилю следующее: на начальном этапе становления компании – он востребован, т.к. есть четкие задачи, требующие исполнения. На стадиях активного роста, необходимо внедрять процессные методы управления, ограничивая свободу действий рамками правил и активно развивая корпоративную культуру. Ну а если мы хотим креатива от своих сотрудников и высоких достижений, то следующим этапом надо отпускать вожжи и давать людям самим принимать решения, контролируя только реперные точки.

Если же на всех стадиях развития компании руководители используют директивные стили управления, то это, кроме безответственности и безынициативности (т.к. сотрудники боятся принимать самостоятельные решения и ждут указаний от руководителя; «что не предложишь, все не так»), ни к чему не приводит. Пардон, приводит - к нервным срывам руководителя и подчиненных.

Если Вы, как руководитель, замечали за собой подобные проявления, необходимо проработать свои психологические травмы, т.к. не вам, ни вашим подчиненным, от этого не легче, а порой совсем тяжело переживать совместное «мучение».

На мой взгляд, одним из лучших способов проработки является Wingwave коучинг, т.к. таким руководителем многие аспекты жизненных травм отрицаются (хотя со стороны заметны невооруженным глазом), но тело всегда дает верную реакцию. И через телесные сигналы проработка травмы проходит гораздо быстрее.

Классический коучинг тоже может помочь, но только если коуч // является еще и специалистом в области психологии, т.к. клиент может далеко увести коуча от истинных причин своих проблем.

Я приглашаю Вас на сессии коучинга для проработки своих травм и повышения Вашей эффективности и, в конечном счете, эффективности Вашего коллектива (помните – «рыба гниет с головы»).

Успехов Вам!

Дмитрий.

Новости

Друзья,

Замечали, наверно, что во многих компаниях имеет место следующее отношение к сотрудникам: «платим деньги – работай», «платим деньги – будь благодарен и лоялен к компании и руководителям».

Про «работай и будь благодарен» - это отчасти справедливо, т.к. устроился на работу, принял на себя обязанности, изволь… Но это больше похоже на эксплуатацию. А вот, если говорить про лояльность, лояльность – это когда сотрудник при прочих равных всегда будет рекомендовать свою компанию в качестве работодателя. Здесь уже намного сложнее, давайте кратко разберем, как повысить лояльность (модный внутренний NPS)?

Друзья, хочу поделиться наблюдением.

Результаты того или иного проекта/вводимых изменений зависят напрямую от веры руководителя в этот проект или эти изменения! Если руководитель не верит или сомневается в результате планируемых мероприятий, то большая вероятность негативного сценария.

Поэтому всем коучам, консультантам, тренерам советую...

Друзья,

Сегодня хочу поделиться своим наблюдениями по части – что в компании является «убийцей» лояльности её сотрудников?

В своих консультациях, интервью, коучинге, личном опыте встречал разные ситуации, когда сотрудники компании проявляют нелояльность (недовольство, агрессия и другие негативные проявления) по отношению к своему нынешнему или бывшему работодателю.

Но практически всё сводится к трём основным причинам...

В коучинговой практике работы с командами приходится по-разному интерпретировать те или иные события, описывать объекты и использовать различные способы, приводящие к осознанности сотрудников.

Метафора – один из лучших способов, который доступен для людей с различным уровнем интеллектуального развития. Делюсь с Вами опытом...

Нехватка времени - завсегдатай в ответах менеджеров в исследовании ресурсов для более эффективного исполнения задач.

Я провел анализ на предмет – что компании, обычно, используют для того, чтобы хватало времени:

1. Тайм-менеджмента, где в основном расстановка приоритетов по срочности и важности.

2. Делегирование, где в основном тоже про расстановку приоритетов – какие задачи решаешь сам, а какие могут сделать подчинённые.

3. Ненормированный рабочий день, где появляется дополнительно несколько часов вечерком, приятно провести время на рабочем месте.

4. Умение работать в режиме «многозадачности» – как можно сделать больше в единицу времени.

5. И совсем немногие задумываются о том, что необходимо вводить в обиход такое понятие как – управление объемом выполняемых задач. И как сделать так, чтобы было экологично для всех (уровень удовлетворенности сотрудников рос и компания была в +).

Если по п. 1-4 более-менее понятно, то на п. 5 остановлюсь чуть подробнее...

Ваш вопрос

Задайте вопрос специалисту

Контакты
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Телефон:
Перезвоните мне