Адрес:
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Главная \ Новости \ РАЗВИТИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.

Новости

РАЗВИТИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.

РАЗВИТИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.

Друзья,

Замечали, наверно, что во многих компаниях имеет место следующее отношение к сотрудникам: «платим деньги – работай», «платим деньги – будь благодарен и лоялен к компании и руководителям».

Про «работай и будь благодарен» - это отчасти справедливо, т.к. устроился на работу, принял на себя обязанности, изволь… Но это больше похоже на эксплуатацию. А вот, если говорить про лояльность, лояльность – это когда сотрудник при прочих равных всегда будет рекомендовать свою компанию в качестве работодателя. Здесь уже намного сложнее, давайте кратко разберем, как повысить лояльность (модный внутренний NPS)?

Много факторов, влияющих на лояльность персонала, как прямое личное влияние («приходят в компанию, а уходят от руководителя»), так и через атмосферу внутри компании. Но всё сводится, если говорить абстрактно: к созданию актуальных и полезных условий для сотрудников. Созданные условия же впоследствии способствуют развитию той самой лояльности.

Я определяю 8-мь основных способов повысить лояльность:

1. Обеспечить безопасность и комфорт для сотрудников на рабочих местах.

Людям важно ощущать себя комфортно, чтобы основная концентрация энергии была на достижении целей компании и своих целей (в рамках целей компании), а не на решении каких-либо технических моментов (если, конечно, это не основная сфера деятельности).

2. Создать комфортное взаимодействие внутри компании между персоналом.

Это про хорошие отношения, крепкие традиции, корпоративную культуру и отчасти про процессы. Невозможно развить лояльность в атмосфере хаоса, неуважения, отсутствий правил коммуникаций и т.п.

3. Способствовать удовлетворению личных карьерных амбиций сотрудников.

Каждый хочет потешить своё эго, а это обычно делается через: признание заслуг; карьерный рост; личностное развитие. Здесь HR службы должны иметь план развития своих сотрудников.

4. Добиваться единства ценностей, целей и смыслов компании и сотрудников.

Это надо прояснять на момент отбора персонала, т.к. миссия, ценности и цели компании должны разделяться сотрудником, чтобы никто в последствии не мучился и не занимался подрывной деятельностью.

5. Обеспечить достойное вознаграждение (материальное и нематериальное) за вклад в результат компании.

Хорошие зарплаты, достойные и достижимые KPI, профессиональное и личностное развитие очень важны. Это очень хорошие мотиваторы, т.к. современный мир предъявляет определенные требования, где если «претендуешь, то соответствуй».

6. Отождествление себя с компанией.

Чувствовать и быть частью компании – это затрагивание коллективного бессознательного уровня человека – это привязывает сотрудника к компании, повышается ответственность и исполнительность.

7. Возможность открыто и без страха выражать свое мнение.

Каждый хочет быть услышан и при этом знать, что даже критика будет восприниматься как возможность для роста компании. Во многих компаниях это неприемлемо и поэтому креативность, творчество, инициативность – это не про них.

К тому же, возможность открыто высказываться пробуждает желание погружаться в дела компании (не только в дела своего отдела), а здесь проявляется уже интегральное (целостное видение) всей компании, сотрудники становятся более осознанными и их решения имеют всестороннюю оценку.

8. Выполнять работу в соответствии со своими талантами и способностями, в режиме жизненного баланса.

Это мечта многих! Но она вполне осуществима, если создавать условия для раскрытия талантов. Подбирать персонал на вакансии, которые изначально имеют характерные требования к должности, и четкое понимание личностных качеств сотрудника, претендуемого на конкретную должность. Изначально отбор вести через тестирование и ассессмент, а не по «блату».

Баланс труда и отдыха тоже реален, если повысить эффективность использования рабочего времени. А также повысить осознанность - для чего я работаю и какие важные приоритеты в жизни имею. Практически никто не измеряет в компаниях КПД сотрудников, обычно все бегают по кабинетам и встречам, переключаясь с задачи на задачу – со стороны видно, что все заняты. Также немногие из руководства компании задумываются о том, что счастливыми в компании должны быть все!

В заключении хочется спросить, для чего, в принципе, создаются компании?

Финансовая цель: заработать денег!

Благая социальная цель: принести пользу обществу и удовлетворить потребности людей (как внешних, так и внутренних). Так не забывайте об этом и будет Вам лояльность персонала! :)  

 

Успехов Вам!

Дмитрий.

Теги коучинг управление изменениями в компании лояльность персонала NPS
Новости

Друзья,

Замечали, наверно, что во многих компаниях имеет место следующее отношение к сотрудникам: «платим деньги – работай», «платим деньги – будь благодарен и лоялен к компании и руководителям».

Про «работай и будь благодарен» - это отчасти справедливо, т.к. устроился на работу, принял на себя обязанности, изволь… Но это больше похоже на эксплуатацию. А вот, если говорить про лояльность, лояльность – это когда сотрудник при прочих равных всегда будет рекомендовать свою компанию в качестве работодателя. Здесь уже намного сложнее, давайте кратко разберем, как повысить лояльность (модный внутренний NPS)?

Друзья, хочу поделиться наблюдением.

Результаты того или иного проекта/вводимых изменений зависят напрямую от веры руководителя в этот проект или эти изменения! Если руководитель не верит или сомневается в результате планируемых мероприятий, то большая вероятность негативного сценария.

Поэтому всем коучам, консультантам, тренерам советую...

Друзья,

Сегодня хочу поделиться своим наблюдениями по части – что в компании является «убийцей» лояльности её сотрудников?

В своих консультациях, интервью, коучинге, личном опыте встречал разные ситуации, когда сотрудники компании проявляют нелояльность (недовольство, агрессия и другие негативные проявления) по отношению к своему нынешнему или бывшему работодателю.

Но практически всё сводится к трём основным причинам...

В коучинговой практике работы с командами приходится по-разному интерпретировать те или иные события, описывать объекты и использовать различные способы, приводящие к осознанности сотрудников.

Метафора – один из лучших способов, который доступен для людей с различным уровнем интеллектуального развития. Делюсь с Вами опытом...

Нехватка времени - завсегдатай в ответах менеджеров в исследовании ресурсов для более эффективного исполнения задач.

Я провел анализ на предмет – что компании, обычно, используют для того, чтобы хватало времени:

1. Тайм-менеджмента, где в основном расстановка приоритетов по срочности и важности.

2. Делегирование, где в основном тоже про расстановку приоритетов – какие задачи решаешь сам, а какие могут сделать подчинённые.

3. Ненормированный рабочий день, где появляется дополнительно несколько часов вечерком, приятно провести время на рабочем месте.

4. Умение работать в режиме «многозадачности» – как можно сделать больше в единицу времени.

5. И совсем немногие задумываются о том, что необходимо вводить в обиход такое понятие как – управление объемом выполняемых задач. И как сделать так, чтобы было экологично для всех (уровень удовлетворенности сотрудников рос и компания была в +).

Если по п. 1-4 более-менее понятно, то на п. 5 остановлюсь чуть подробнее...

Ваш вопрос

Задайте вопрос специалисту

Контакты
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Телефон:
Перезвоните мне