Адрес:
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Создание условий в компаниях для результативной работы и раскрытия потенциала сотрудников. Коучинг менеджеров и коммерческих директоров, обучение HR специалистов. Управление изменениями.
Главная \ Новости \ РАЗВИТИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.

РАЗВИТИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.

РАЗВИТИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.

РАЗВИТИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.

Друзья,

Замечали, наверно, что во многих компаниях имеет место следующее отношение к сотрудникам: «платим деньги – работай», «платим деньги – будь благодарен и лоялен к компании и руководителям».

Про «работай и будь благодарен» - это отчасти справедливо, т.к. устроился на работу, принял на себя обязанности, изволь… Но это больше похоже на эксплуатацию. А вот, если говорить про лояльность, лояльность – это когда сотрудник при прочих равных всегда будет рекомендовать свою компанию в качестве работодателя. Здесь уже намного сложнее, давайте кратко разберем, как повысить лояльность (модный внутренний NPS)?

Много факторов, влияющих на лояльность персонала, как прямое личное влияние («приходят в компанию, а уходят от руководителя»), так и через атмосферу внутри компании. Но всё сводится, если говорить абстрактно: к созданию актуальных и полезных условий для сотрудников. Созданные условия же впоследствии способствуют развитию той самой лояльности.

Я определяю 8-мь основных способов повысить лояльность:

1. Обеспечить безопасность и комфорт для сотрудников на рабочих местах.

Людям важно ощущать себя комфортно, чтобы основная концентрация энергии была на достижении целей компании и своих целей (в рамках целей компании), а не на решении каких-либо технических моментов (если, конечно, это не основная сфера деятельности).

2. Создать комфортное взаимодействие внутри компании между персоналом.

Это про хорошие отношения, крепкие традиции, корпоративную культуру и отчасти про процессы. Невозможно развить лояльность в атмосфере хаоса, неуважения, отсутствий правил коммуникаций и т.п.

3. Способствовать удовлетворению личных карьерных амбиций сотрудников.

Каждый хочет потешить своё эго, а это обычно делается через: признание заслуг; карьерный рост; личностное развитие. Здесь HR службы должны иметь план развития своих сотрудников.

4. Добиваться единства ценностей, целей и смыслов компании и сотрудников.

Это надо прояснять на момент отбора персонала, т.к. миссия, ценности и цели компании должны разделяться сотрудником, чтобы никто в последствии не мучился и не занимался подрывной деятельностью.

5. Обеспечить достойное вознаграждение (материальное и нематериальное) за вклад в результат компании.

Хорошие зарплаты, достойные и достижимые KPI, профессиональное и личностное развитие очень важны. Это очень хорошие мотиваторы, т.к. современный мир предъявляет определенные требования, где если «претендуешь, то соответствуй».

6. Отождествление себя с компанией.

Чувствовать и быть частью компании – это затрагивание коллективного бессознательного уровня человека – это привязывает сотрудника к компании, повышается ответственность и исполнительность.

7. Возможность открыто и без страха выражать свое мнение.

Каждый хочет быть услышан и при этом знать, что даже критика будет восприниматься как возможность для роста компании. Во многих компаниях это неприемлемо и поэтому креативность, творчество, инициативность – это не про них.

К тому же, возможность открыто высказываться пробуждает желание погружаться в дела компании (не только в дела своего отдела), а здесь проявляется уже интегральное (целостное видение) всей компании, сотрудники становятся более осознанными и их решения имеют всестороннюю оценку.

8. Выполнять работу в соответствии со своими талантами и способностями, в режиме жизненного баланса.

Это мечта многих! Но она вполне осуществима, если создавать условия для раскрытия талантов. Подбирать персонал на вакансии, которые изначально имеют характерные требования к должности, и четкое понимание личностных качеств сотрудника, претендуемого на конкретную должность. Изначально отбор вести через тестирование и ассессмент, а не по «блату».

Баланс труда и отдыха тоже реален, если повысить эффективность использования рабочего времени. А также повысить осознанность - для чего я работаю и какие важные приоритеты в жизни имею. Практически никто не измеряет в компаниях КПД сотрудников, обычно все бегают по кабинетам и встречам, переключаясь с задачи на задачу – со стороны видно, что все заняты. Также немногие из руководства компании задумываются о том, что счастливыми в компании должны быть все!

В заключении хочется спросить, для чего, в принципе, создаются компании?

Финансовая цель: заработать денег!

Благая социальная цель: принести пользу обществу и удовлетворить потребности людей (как внешних, так и внутренних). Так не забывайте об этом и будет Вам лояльность персонала! :)  

 

Успехов Вам!

Дмитрий.

Теги коучинг управление изменениями в компании лояльность персонала NPS
Новости

Человек -консерватор - эьл человек со страхом будущего. На подсознательном уровне он "подкладывает свинью" себе же на будущее – рисует неблагоприятные картины у себя в голове. А, как известно, чего боишься, то рано или поздно исполнится.

Такие сотрудники всячески оберегают свой статус-кво, готовы бороться за то, что есть. Любые нововведения воспринимаются очень настороженно, а тех, кто эти новшества вводит, воспринимают как врагов... 

Что же с ними делать?

Рад сообщить, что на днях вышла моя книга – тренинг: «Принципы Самадхи в компании», в электронном формате. https://www.litres.ru/dmitriy-vladimirovich-agalcov/p..

Книга поможет провести анализ текущего состояние вашей компании и Вас в компании, осознать причинно-следственные связи происходящего, прояснить смысл тех или иных негативных проявлений. Также позволит Вам с полной ответственностью выбрать свою модель поведения в компании и стили лидерства для лучших преобразований себя и компании
Иногда сложно объяснить, что в любой компании, если компания уже работает, система существует. А вот если вы говорите, что системы нет, то значит - вы создали не очень хорошую систему. И невозможно изменить эту систему банальным навязыванием регламентов, прочих инструкций и усилением контроля.
 

СОСРЕДОТОЧЕННОСТЬ - Куда я иду? Важна цель. Нет цели - разочарование. Цель = компас. Отфильтровать ненужное. Действие должно быть направленное к цели. Сосредоточенность должна вести к эффективности. Не выносите задержек и препятствий. Ценный игрок в команде, возвращающий к цели. Помогать двигаться намеченным курсом.

Где понадобиться данная сильная сторона?

Продолжаем тему сильных сторон менеджеров коммерческой службы. Напомню, что мной было выявлено 26 встречаемых и необходимых сильных сторон менеджеров из 34 (по классификации Бакингема) и 5 основных по общей частоте встречаемости это:

1. Контекст.
2. Развитие.
3. Аналитик.
4. Сосредоточенность.
5. Дисциплинированность.

И сегодня поговорим о качестве личности – АНАЛИТИК.

АНАЛИТИК - докажи, почему так? Требует чётких обоснований. Считает себя объективным и беспристрастным. Логичный и строгий. Копаетесь слой за слоем. Люди могут не обратиться к Вам, если услышат слишком строгие высказывания. Досконально разобраться в ситуации.
Ваш вопрос

Задайте вопрос специалисту

Контакты
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Телефон:
Перезвоните мне