Адрес:
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Главная \ Новости \ Проблемы подбора персонала в компании.

Проблемы подбора персонала в компании.

 Проблемы с подбором персонала.

"Кадры решают все" этой фразой все сказано, т.к. сотрудники либо решают, либо не решают задачи, которые перед ними ставит компания.

На сегодняшний день подбор кадров во многих компаниях имеет ряд проблем, одна из них - руководители подбирают подчинённых "под себя". С одной стороны, это неплохо (когда кандидат сильный), но с другой - многие руководители подбирают под себя заведомо "слабых" сотрудников и на это есть ряд причин:

1. Руководители боятся, что их подчинённые со временем смогут составить им конкуренцию на их должности.

2. В компании нет четких критериев для подбора персонала на конкретную должность.

3. Подбирают "своих" для реализации личных целей, либо - чтобы не обидеть.

В итоге компания расплачивается за это своими финансовыми результатами, т.к. в одних случаях можно наблюдать картину, когда руководитель все время жалуется, что некому работать, перегружает себя работой.

В других случаях, вакансия долго "висит" в подборе, при этом происходит перегруз сотрудников, которые совмещают свои обязанности с обязанностями вакантной должности. После долгих поисков, не найдя достойной кандидатуры, компании "закрывают" вакансию зачастую "слабым" сотрудником из своей же компании.

В третьем случае, компания терпит финансовые убытки из-за коррупции и не компетенции сотрудников.

Что же делать?

1. Выстраивать сильную корпоративную культуру с ценностно-ориентированным подходом на всех уровнях. При подборе персонала должны быть критерии для должности до уровня личностных характеристик. А на стадии подбора должно быть тестирование кандидата по его личностным характеристикам (в этом случае послужной список ему может помочь, но не является определяющим), т.к. сотруднику должно быть комфортно и экологично на его позиции в компании, тогда текучка кадров будет гораздо меньше.

2. В культуру организации должна быть внедрена система преемственности и кадрового резерва, чтобы не возникало авралов с подбором кадров. Система оценки персонала не должна носить характер «быть или не быть».

3. Подбор должен осуществляться по прозрачным схемам без панибратских отношений.

Как мы видим, что во главу угла выходит сильная корпоративная культура и прописанные в ней методы управления персоналом. Но по-другому нельзя, т.к. это фундаментальные вещи, основа поведения. И халатного отношения к подбору людей нельзя допускать.

Если проводить аналогию с воспитанием ребенка - показав плохой пример или позволив ему халатно относится к вещам или брать чужое, то он со временем станет неряхой или вором. Так и в компании, если вы халатно будете относится к принципам подбора персонала, то со временем компания будет расплачиваться за свои ошибки.

Построение корпоративной культуры процесс не быстрый (если компания уже работает на рынке), т.к. существующая культура уже сформирована естественным путем и сотрудники, так или иначе, ей следуют. А на новые модели поведения необходимо время для их привития сотрудникам. Здесь выбор за собственниками и ТОП руководителями – какую они хотят видеть компанию.

Также хочется отметить, что в компании со слабой корпоративной культурой с постоянно меняющимся поведением и сменой курса, даже сильные сотрудники будут испытывать трудности и не смогут себя реализовать как профессионалы, т.к. их поглотит внутрикорпоративный хаос.

Успехов Вам!

Д. Агальцов.

Новости
Идея такой группировки (см. фото) пришла мне в голову, когда читал книгу Дэвида Клаттербака «Сильные вопросы для коучей и менторов».

По такому принципу легко исследовать свои «пробелы» в различных ситуациях и определиться с необходимыми изменениями для повышения личной эффективности и эффективности коммуникаций (на работе, обществе, семье). Пробелом можно считать, когда результатом ваших коммуникаций с другими (один на один; один с группой; один с множеством людей) является:

1. Ваше негативное восприятие себя или других;
2. Вас воспринимают негативно;
3. Возникают негативные последствия в Вашей жизни после таких коммуникаций (сразу или отсрочено).

Будучи коучем, приходится сталкиваться с ситуациями, когда...

Друзья,

В течение лета, по субботам, приглашаю Вас на сессии коучинга и консультаций.

Темы:

Для себя: оптимизация своей профессиональной деятельности (любые личностные изменения и сложный выбор); стрессовые ситуации на работе и в жизни.

Для компании: внедрение изменений в деятельность компании (корпоративная культура, управление персоналом, мотивация, командная работа, процессы, проектная деятельность, разработка плана мероприятий и др.).

Стоимость услуг: donation...

В своей практике - коучинге менеджеров есть запросы типа – желание справляться с оцепенением перед начальством.

Такой ответ тела на стресс - есть защитная реакция организма. Данная реакция говорит клиенту: «я на сегодня лучшая/безопасная для тебя реакция». Лучшая, потому что даёт повод начать работу над собой.

Причины разные, клиенты говорят про:

У меня в консалтинговой практике были запросы на оптимизацию структуры управления компании.

Для себя решил определиться с системным подходом для данной задачи, оперируя не современными подходами, а обращаясь к забытым знаниям, которые дали нам предки по части управления обществом. Делюсь своими размышлениями об управлении в обществе и компании...

Друзья,

Сегодня вместе с экспертами Санкт-Петербургского регионального отделения «Деловой России» принял участие в торжественном награждении победителей регионального этапа Всероссийской Олимпиады для студентов и аспирантов в рамках проекта «История российского предпринимательства», которая прошла в Санкт-Петербурге в «Невской Ратуше»...

Ваш вопрос

Задайте вопрос специалисту

Контакты
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Телефон:
Перезвоните мне