Адрес:
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Главная \ Новости \ Проблемы подбора персонала в компании.

Проблемы подбора персонала в компании.

 Проблемы с подбором персонала.

"Кадры решают все" этой фразой все сказано, т.к. сотрудники либо решают, либо не решают задачи, которые перед ними ставит компания.

На сегодняшний день подбор кадров во многих компаниях имеет ряд проблем, одна из них - руководители подбирают подчинённых "под себя". С одной стороны, это неплохо (когда кандидат сильный), но с другой - многие руководители подбирают под себя заведомо "слабых" сотрудников и на это есть ряд причин:

1. Руководители боятся, что их подчинённые со временем смогут составить им конкуренцию на их должности.

2. В компании нет четких критериев для подбора персонала на конкретную должность.

3. Подбирают "своих" для реализации личных целей, либо - чтобы не обидеть.

В итоге компания расплачивается за это своими финансовыми результатами, т.к. в одних случаях можно наблюдать картину, когда руководитель все время жалуется, что некому работать, перегружает себя работой.

В других случаях, вакансия долго "висит" в подборе, при этом происходит перегруз сотрудников, которые совмещают свои обязанности с обязанностями вакантной должности. После долгих поисков, не найдя достойной кандидатуры, компании "закрывают" вакансию зачастую "слабым" сотрудником из своей же компании.

В третьем случае, компания терпит финансовые убытки из-за коррупции и не компетенции сотрудников.

Что же делать?

1. Выстраивать сильную корпоративную культуру с ценностно-ориентированным подходом на всех уровнях. При подборе персонала должны быть критерии для должности до уровня личностных характеристик. А на стадии подбора должно быть тестирование кандидата по его личностным характеристикам (в этом случае послужной список ему может помочь, но не является определяющим), т.к. сотруднику должно быть комфортно и экологично на его позиции в компании, тогда текучка кадров будет гораздо меньше.

2. В культуру организации должна быть внедрена система преемственности и кадрового резерва, чтобы не возникало авралов с подбором кадров. Система оценки персонала не должна носить характер «быть или не быть».

3. Подбор должен осуществляться по прозрачным схемам без панибратских отношений.

Как мы видим, что во главу угла выходит сильная корпоративная культура и прописанные в ней методы управления персоналом. Но по-другому нельзя, т.к. это фундаментальные вещи, основа поведения. И халатного отношения к подбору людей нельзя допускать.

Если проводить аналогию с воспитанием ребенка - показав плохой пример или позволив ему халатно относится к вещам или брать чужое, то он со временем станет неряхой или вором. Так и в компании, если вы халатно будете относится к принципам подбора персонала, то со временем компания будет расплачиваться за свои ошибки.

Построение корпоративной культуры процесс не быстрый (если компания уже работает на рынке), т.к. существующая культура уже сформирована естественным путем и сотрудники, так или иначе, ей следуют. А на новые модели поведения необходимо время для их привития сотрудникам. Здесь выбор за собственниками и ТОП руководителями – какую они хотят видеть компанию.

Также хочется отметить, что в компании со слабой корпоративной культурой с постоянно меняющимся поведением и сменой курса, даже сильные сотрудники будут испытывать трудности и не смогут себя реализовать как профессионалы, т.к. их поглотит внутрикорпоративный хаос.

Успехов Вам!

Д. Агальцов.

Новости
У каждого человека есть свои жизненные задачи, которые ему необходимо с какой-то периодичностью решать. Задачи бывают повседневные, разовые, периодически возникающие. В различных сферах своей жизни мы постоянно решаем какие-то задачи, улучшая или ухудшая своё бытие.
Выбор сферы деятельности – это всегда ответственный шаг; это дорога, которую приходится проходить, проживать. Это чувство удовлетворения или неудовлетворения.

Если Вы в процессе выбора, то в эти моменты лучше успокоить свой ум, расслабиться, посидеть, посмотреть на огонь или воду, послушать звуки вокруг, можно погулять в спокойной обстановке. В любом случае, выбор не делается на эмоциях.
Недавно провёл исследование, в котором рассматривал 5-ть направлений:

1. Гибкость и направление в условиях неопределенности.
2. Управление людьми.
3. Работа в команде.
4. Повышение личной эффективности.
5. Управление бизнесом.
 
В 2018 году, работая с менеджерами магазинов (см. фото), я, как полагается начинающему коучу, задавал каждому сотруднику вопрос, с проекцией в будущее: «если бы сейчас или в будущем Вы не нуждались в деньгах, чем бы Вы занимались?». Из десятка опрошенных, всего лишь один человек ответил, что «тем же самым», т.е. порядка 90% людей работала не по призванию.

На консультациях мне часто задают вопрос – как удерживать сотрудников от ухода из компании, если их карьерный рост внутри компании в данный момент невозможен?

Если у сильного сотрудника уже есть предложение от сторонней организации, и оно включает более статусную позицию в компании, то удержать сотрудника в компании будет непросто, либо невозможно. Поэтому лучше не доводить до этого.

Если же Вы видите, что сотрудник застоялся на своей позиции, а предложить карьерный рост не представляется возможным в данный момент, то существует 3 действенных способа, чтобы мотивировать сотрудника продолжить исполнять свои обязанности эффективно:

Ваш вопрос

Задайте вопрос специалисту

Контакты
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Телефон:
Перезвоните мне