Адрес:
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Главная \ Новости \ Проблемы подбора персонала в компании.

Новости

 Проблемы с подбором персонала.

"Кадры решают все" этой фразой все сказано, т.к. сотрудники либо решают, либо не решают задачи, которые перед ними ставит компания.

На сегодняшний день подбор кадров во многих компаниях имеет ряд проблем, одна из них - руководители подбирают подчинённых "под себя". С одной стороны, это неплохо (когда кандидат сильный), но с другой - многие руководители подбирают под себя заведомо "слабых" сотрудников и на это есть ряд причин:

1. Руководители боятся, что их подчинённые со временем смогут составить им конкуренцию на их должности.

2. В компании нет четких критериев для подбора персонала на конкретную должность.

3. Подбирают "своих" для реализации личных целей, либо - чтобы не обидеть.

В итоге компания расплачивается за это своими финансовыми результатами, т.к. в одних случаях можно наблюдать картину, когда руководитель все время жалуется, что некому работать, перегружает себя работой.

В других случаях, вакансия долго "висит" в подборе, при этом происходит перегруз сотрудников, которые совмещают свои обязанности с обязанностями вакантной должности. После долгих поисков, не найдя достойной кандидатуры, компании "закрывают" вакансию зачастую "слабым" сотрудником из своей же компании.

В третьем случае, компания терпит финансовые убытки из-за коррупции и не компетенции сотрудников.

Что же делать?

1. Выстраивать сильную корпоративную культуру с ценностно-ориентированным подходом на всех уровнях. При подборе персонала должны быть критерии для должности до уровня личностных характеристик. А на стадии подбора должно быть тестирование кандидата по его личностным характеристикам (в этом случае послужной список ему может помочь, но не является определяющим), т.к. сотруднику должно быть комфортно и экологично на его позиции в компании, тогда текучка кадров будет гораздо меньше.

2. В культуру организации должна быть внедрена система преемственности и кадрового резерва, чтобы не возникало авралов с подбором кадров. Система оценки персонала не должна носить характер «быть или не быть».

3. Подбор должен осуществляться по прозрачным схемам без панибратских отношений.

Как мы видим, что во главу угла выходит сильная корпоративная культура и прописанные в ней методы управления персоналом. Но по-другому нельзя, т.к. это фундаментальные вещи, основа поведения. И халатного отношения к подбору людей нельзя допускать.

Если проводить аналогию с воспитанием ребенка - показав плохой пример или позволив ему халатно относится к вещам или брать чужое, то он со временем станет неряхой или вором. Так и в компании, если вы халатно будете относится к принципам подбора персонала, то со временем компания будет расплачиваться за свои ошибки.

Построение корпоративной культуры процесс не быстрый (если компания уже работает на рынке), т.к. существующая культура уже сформирована естественным путем и сотрудники, так или иначе, ей следуют. А на новые модели поведения необходимо время для их привития сотрудникам. Здесь выбор за собственниками и ТОП руководителями – какую они хотят видеть компанию.

Также хочется отметить, что в компании со слабой корпоративной культурой с постоянно меняющимся поведением и сменой курса, даже сильные сотрудники будут испытывать трудности и не смогут себя реализовать как профессионалы, т.к. их поглотит внутрикорпоративный хаос.

Успехов Вам!

Д. Агальцов.

Новости

В воскресенье завершился второй модуль программы «Академия Студенческих Лидеров», организованной ВШЭ в СПб и Росмолодёжь, при поддержке регионального отделения СПб «Деловая Россия», где мне с моими коллегами из "Деловой России", посчастливилось быть ментором для студентов.

Вчера выступил на мероприятии, организованном Высшей школой экономики в Санкт-Петербурге, Росмолодежью, совместно с Деловой Россией, где был дан старт второго модуля «Академии студенческих лидеров» по теме «Командообразование».

Предприниматели «Деловой России» из Санкт-Петербурга и Москвы выступили в качестве менторов в TED-сессии для студентов-лидеров, участвующих в данном проекте, и через открытые интервью рассказали не только об успешных кейсах, но и поделились своими бизнес-неудачами.

Вспомнилась фраза из к/ф «Звездные войны» от мудрого персонажа Йода (в заголовке).

Начал анализировать ситуации своей жизни, кейсы из коучинговой практики…

Мы стремимся что-то приобрести, добиться, заслужить и т.п., но что за этим стоит? Один из традиционных коучинговых вопросов: «когда ты это сделаешь, что ты в итоге получишь?».

Собственно, то что ты получаешь, в итоге - ты и боишься потерять...

Известное выражение Моцарта в трагедии А.С. Пушкина «Моцарт и Сальери» (в заголовке поста). Хочу немного разобрать - как это может относится к руководителям.

Какой бы «гениальный» не был руководитель (его результаты в компании), если он по «злодейски» относится к своим сотрудникам, он не может считаться гениальным.

Что я вкладываю в понятие «злодейски»))?

Смотрю, многие коллеги подводят итоги уходящего года, хочу тоже кратко поделиться тем, что было.

Т.к. самому стало интересно обобщить факты моей профессиональной коучинг-консалтинговой жизни (о ней сейчас речь)?

Кол-во часов обычно записываю, а вот мероприятия нет...

Ваш вопрос

Задайте вопрос специалисту

Контакты
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Телефон:
Перезвоните мне