Адрес:
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Создание условий в компаниях для результативной работы и раскрытия потенциала сотрудников. Коучинг менеджеров и коммерческих директоров, обучение HR специалистов. Управление изменениями.
Главная \ Новости \ ПОЧЕМУ НЕ РАБОТАЮТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ?

ПОЧЕМУ НЕ РАБОТАЮТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ?

ПОЧЕМУ НЕ РАБОТАЮТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ?
ПОЧЕМУ НЕ РАБОТАЮТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ?

Ко мне обратился бывших мой клиент с вопросом: надо улучшить систему мотивации. На мой вопрос - а почему не работает текущая система? А я знал её и, на мой взгляд, она содержала все необходимые компоненты (для текущего уровня развития компании). Он ответил - что она нормальная, но нам необходимо, чтобы народ был более вовлеченный в работу и ответственный за результат.

Я спросил – кого вы хотите видеть: банальных исполнителей или предпринимателей? И кто они сейчас? Он задумался…

Вовлеченность – это финальная стадия в цепочке: удовлетворенность – лояльность – вовлеченность. Нельзя добиться вовлеченности, если плохо удовлетворены потребности (быт, уважение и другие позитивные отношения в коллективе, график работы, зарплата…) и сотрудник не лоялен к компании.

После того, как наступает удовлетворенность, сотрудник должен видеть и разделять цели компании, а также понимать как он в рамках компании будет развиваться. Если на ценностном уровне всё сошлось, тогда он становиться лояльным компании человеком, т.е. будет рекомендовать её, как работодателя.

А вот дальше включается существующая система мотивация, которая добавит «огня» и сделает человека вовлеченным в деятельность компании.

На уровне удовлетворенности (когда он недостаточно развит в отношении сотрудников) – лучше упрощать систему мотивации (меньше показателей и они, как правило, количественные (не качественные)).

Развив лояльность сотрудников, можно подключать качественные задачи (проекты и т.п.) и самое важное, что качество исполнения задач здесь уже выше. Усиливать и обучать сотрудников, развивая профессионализм и ответственность, что в конечном итоге выльется в делегирование полномочий и доверие.

Движение навстречу друг другу (сотрудник и руководство) позволят усилить лояльность и развить вовлеченность.

Здесь можно добавить доп. KPI, которые охватывают основные показатели деятельности и также добавляйте те показатели, которые надо подтянуть. Вовлеченность будет 100%. Сотрудник становиться предпринимателем и если ему добавить ещё и какой-то небольшой % акций компании, то его рвение будет на уровне собственников, а может и больше.

Т.е. недостаточно просто добавить какой-то KPI, который сделает сотрудника вовлеченным на долгосрочной основе. Но когда начинаешь объяснять этот процесс, то некоторым руководителям становиться скучно, т.к. не хотят менять свою нацеленность на эксплуатацию, а хотят «по щелчку пальцев» добиться вовлеченности сотрудников. Так не бывает.

Успехов Вам!
Дмитрий.
Теги вовлеченность персонала не работает мотивация мотивация
Новости

Человек -консерватор - эьл человек со страхом будущего. На подсознательном уровне он "подкладывает свинью" себе же на будущее – рисует неблагоприятные картины у себя в голове. А, как известно, чего боишься, то рано или поздно исполнится.

Такие сотрудники всячески оберегают свой статус-кво, готовы бороться за то, что есть. Любые нововведения воспринимаются очень настороженно, а тех, кто эти новшества вводит, воспринимают как врагов... 

Что же с ними делать?

Рад сообщить, что на днях вышла моя книга – тренинг: «Принципы Самадхи в компании», в электронном формате. https://www.litres.ru/dmitriy-vladimirovich-agalcov/p..

Книга поможет провести анализ текущего состояние вашей компании и Вас в компании, осознать причинно-следственные связи происходящего, прояснить смысл тех или иных негативных проявлений. Также позволит Вам с полной ответственностью выбрать свою модель поведения в компании и стили лидерства для лучших преобразований себя и компании
Иногда сложно объяснить, что в любой компании, если компания уже работает, система существует. А вот если вы говорите, что системы нет, то значит - вы создали не очень хорошую систему. И невозможно изменить эту систему банальным навязыванием регламентов, прочих инструкций и усилением контроля.
 

СОСРЕДОТОЧЕННОСТЬ - Куда я иду? Важна цель. Нет цели - разочарование. Цель = компас. Отфильтровать ненужное. Действие должно быть направленное к цели. Сосредоточенность должна вести к эффективности. Не выносите задержек и препятствий. Ценный игрок в команде, возвращающий к цели. Помогать двигаться намеченным курсом.

Где понадобиться данная сильная сторона?

Продолжаем тему сильных сторон менеджеров коммерческой службы. Напомню, что мной было выявлено 26 встречаемых и необходимых сильных сторон менеджеров из 34 (по классификации Бакингема) и 5 основных по общей частоте встречаемости это:

1. Контекст.
2. Развитие.
3. Аналитик.
4. Сосредоточенность.
5. Дисциплинированность.

И сегодня поговорим о качестве личности – АНАЛИТИК.

АНАЛИТИК - докажи, почему так? Требует чётких обоснований. Считает себя объективным и беспристрастным. Логичный и строгий. Копаетесь слой за слоем. Люди могут не обратиться к Вам, если услышат слишком строгие высказывания. Досконально разобраться в ситуации.
Ваш вопрос

Задайте вопрос специалисту

Контакты
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Телефон:
Перезвоните мне