Адрес:
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Главная \ Новости \ ОЦЕПЕНЕНИЕ ПЕРЕД РУКОВОДИТЕЛЕМ.

ОЦЕПЕНЕНИЕ ПЕРЕД РУКОВОДИТЕЛЕМ.

ОЦЕПЕНЕНИЕ ПЕРЕД РУКОВОДИТЕЛЕМ.

ОЦЕПЕНЕНИЕ ПЕРЕД РУКОВОДИТЕЛЕМ.

В своей практике - коучинге менеджеров есть запросы типа – желание справляться с оцепенением перед начальством.

Такой ответ тела на стресс - есть защитная реакция организма. Данная реакция говорит клиенту: «я на сегодня лучшая/безопасная для тебя реакция». Лучшая, потому что даёт повод начать работу над собой.

Причины разные, клиенты говорят про: неуверенность, нехватку энергии, страх наказания/осуждения/негативной оценки/бесполезности и др.

Для проработки этих состояний клиент сам выбирает способы. В коучинге мне важно вывести клиента на осознанность. Как правило, проблема не в руководителях, а в нём самом (в его реакции на стресс/руководителя). Клиенту также важно взять на себя ответственность – что дальше он хочет с этим делать.

Способы проработки также разные, но начинать надо с осознанности (понимание причинно-следственной связи), своей роли в этом процессе и постоянной практики в жизни, доверившись происходящему (парадоксальная интенция по В. Франклу – смело идти на свои страхи/фобии (краснея, бледнея, но идти), даже демонстративно говоря о проблеме).

В консультациях по управлению изменениями (в рамках повышения личной эффективности), понимая реакции подчиненных на поведение руководства, я рекомендую выстраивать соответствующие конструктивные отношения, помогая как одной, так и другой стороне.

Многие руководители, осознавая, что являются для своих «кроликов» «удавом», чувствуют превосходство и «питаются» этим. А это уже сродни постепенному энергетическому убийству (этого практически никто не осознает). Долго с таким руководителем работать сложно, да и эффективность сотрудников страдает.

Мои ТОП 3 совета руководителю, общающемуся с подчиненными:

1. Учиться слушать их, не перебивая (так подчиненные осознают, что их мнение важно; для руководства - способ услышать новые решения).

2. Задавать уточняющие вопросы, не показывая своё превосходство (так подчиненные увидят, что руководство настроено на конструктивный диалог и вовлечено в решение задачи; для руководства способ развивать уважение к себе и открытость сотрудников).

3. Предлагать самим принять вариант решения задачи и попросить объяснить решение (так подчиненные почувствуют доверие и уважение к себе, будут развиваться и досконально прорабатывать проблематику вопроса, повышая профессионализм).

Традиционной ошибкой в разговоре между руководителем и подчиненным бывает - резкое прерывания речи подчиненного и его критика (так часто поступают родители с детьми).

Такое поведение на энергетическом уровне – «закрывает сердце» сотрудника и в дальнейшем становится сложно выстроить уважительные и доверительные отношения, порождая негативные последствия для корпоративной культуры компании.

В дальнейшем становиться сложно проводить изменения в коллективе.

ТОП 3 варианта для подчиненного, общающегося с руководителем:

1. Принять для себя установку: «я в безопасности, и я внимателен на этом уроке жизни» (таким образом, он начинает брать ответственность за происходящее на себя, видеть и слышать то, что хочет от него жизнь; наблюдать за собой (ум и тело) и руководителем).

2. Уточнять: «правильно ли я вас понял?» и резюмировать сказанное (так он избежит недопонимания и неверного истолкования вопроса/задачи, а также переведёт разговор/диалог под свой частичный контроль. Также это придаст больше уверенности).

3. Всегда готовиться к встрече, прорабатывая вопрос с точки зрения пользы: для себя, для отдела, для компании, для клиентов и общества; при этом понимая общий уровень своей загрузки, чтобы не взять лишнее на себя (это повысит уровень доверия со стороны руководителя и уровень профессионализма самого сотрудника).

Ошибкой подчиненного после разговора с руководителем – осуждать себя за то, что что-то не сказал или не сделал. Примите, как урок, в следующий раз получится.

Добавлю, не выстроив отношения - невозможно создать продуктивную атмосферу, куда хочется возвращаться снова и снова.

Успехов Вам,

Дмитрий.

Теги управление изменениями неуверенность страх руководителя оцепенение
Новости
В 2018 году, работая с менеджерами магазинов (см. фото), я, как полагается начинающему коучу, задавал каждому сотруднику вопрос, с проекцией в будущее: «если бы сейчас или в будущем Вы не нуждались в деньгах, чем бы Вы занимались?». Из десятка опрошенных, всего лишь один человек ответил, что «тем же самым», т.е. порядка 90% людей работала не по призванию.

На консультациях мне часто задают вопрос – как удерживать сотрудников от ухода из компании, если их карьерный рост внутри компании в данный момент невозможен?

Если у сильного сотрудника уже есть предложение от сторонней организации, и оно включает более статусную позицию в компании, то удержать сотрудника в компании будет непросто, либо невозможно. Поэтому лучше не доводить до этого.

Если же Вы видите, что сотрудник застоялся на своей позиции, а предложить карьерный рост не представляется возможным в данный момент, то существует 3 действенных способа, чтобы мотивировать сотрудника продолжить исполнять свои обязанности эффективно:

Маркер сильной стороны, которая указывает на то, что она, действительно Ваша сильная сторона, за которой стоит талант - это то, чем Вы готовы заниматься:

1. Регулярно.
2. С удовольствием.
3. Успешно.

На всех периодически нахлынет желание что-то поделать, и вы увлеченно и с удовольствием начинаете этим заниматься. Но считать это своей сильной стороной или талантом можно только в случае, когда Вы это готовы делать каждый день и успехи не заставляют себя ждать (качество работы возрастает; все вокруг замечают ваш прогресс; вы довольны собой; вы обучаетесь этому быстрее, чем многие вокруг; если это платная услуга, она постепенно (по выходу на профессиональный уровень) начинает приносить денежные знаки).
Вчера прогуливались по Крестовскому острову и обратили взор на Елагинский остров и одноименный дворец.

Так как в персональном коучинге стараюсь специализироваться на развитии сильных сторон сотрудников/личности, то хочу немного рассказать о сильных сторонах человека, в честь которого назван дворец и остров, на котором он стоит.

И.П. Елагин (1725 – 1794) - русский государственный деятель, историк, поэт, философ. Обер-гофмейстер Екатерины II. Великий мастер Провинциальной великой ложи в Санкт-Петербурге. Директор Императорских театров.

Но основной вклад, на мой взгляд, он сделал, написав книгу «Опыт повествования о России», которая вышла в 1805 году уже после его смерти (он писал её за 3 года до смерти).
 
В консалтинге (в управлении изменениями) мне приходится сталкиваться с тем, что многие руководители акцентируют внимание на слабых сторонах сотрудников, пытаясь их исправить – посылают людей на обучение, заставляют заниматься самообразованием, либо сами в процессе работы передают им свой опыт, затрачивая немало времени и сил.

В общем-то ничего плохого в этом нет. Здесь важна степень увлеченности слабыми сторонами и временем на их компенсацию. Часто видишь, что, увлекаясь слабыми сторонами, не развиваются сильные стороны сотрудников.

Давайте разберёмся – что есть слабая сторона человека?
Ваш вопрос

Задайте вопрос специалисту

Контакты
Санкт-Петербург, Серебристый бульвар, 21
Телефон:
Перезвоните мне